说道,“这个方法就是预测。”
“你做电器,离不开什么?离不开人啊郭老板,你的设计必须要以人为本,真正去研究人啊,而人是什么?人是最复杂的动物,大部分企业做法是什么,一说研究人就是去找一圈消费者,问问题,填问卷,那都是骗人的,你问的全都是过去式了。”
他看着郭维铭的眼睛,“郭老板,我们需要着眼未来,设计需要有预见性,产品要有颠覆性。”
“我们要给技术出题目,不是跟着技术走。”
场子忽然静默,两人都没有说话,就连屏风背后姑娘弹奏的古筝,也到了冰泉凝绝,弦声暂歇的部分。
当真是,此时无声胜有声。
郭维铭鼓起了掌,“黄公子,说句话实话,其实背地里我挺害怕这二十万不值的,我还给自己偷偷打气说,就算花了二十万,能搭上黄公子一条线,我郭某也是赚的。”
说着说着自己都笑了起来,“可是我现在发现,我这二十万,真他妈的赚。”
郭维铭趁着这股子劲,一股脑把自己碰到的那些问题全都搬了出来。
“黄公子,我们公司一搞人才引进,就有一大帮老员工跳槽,这是什么毛病?”
许惜年心说,你说的这个跳槽的老员工,那不就是我吗。
“我估计是你薪酬开得太低,再加上对外招聘引起了员工恐慌,认为是要打算换人,所以提前先下手为强跑了。”
“那要怎么解决呢?”
许惜年就把自己渴望过得那点心事说出来了。
“首先是调整薪资,一定要合理,第二个就是认同你的员工,认同他们的价值,让员工了解企业的战略目标,给他们提供学习和培训的机会,马斯洛需求层次理论说过,人的需求分为五种,前四种是缺失需求,后一种是成长需求,能在满足缺失需求的基础上,还能满足成长需求,建立合理的分配晋升机制,让他们能在为公司打拼的同时实现自己,就能提高员工的忠诚度。”
郭维铭点点头,继续问。
“我也能看到我们公司每个人工作都很忙,但是为啥公司的业绩却并没有增长。”
许惜年一想,这不就摸鱼吗?我也熟啊。
“可能是员工抱着完成任务的心态,对工作目标不够负责,领导也对结果的定义不明确,最后公司只是表面上很忙,暗地里所有人却都是在划水摸鱼。”
“只要你任务分配的够清晰,够合理,其实大部分员工还是可以完成分配下来的任务的,因为这种情况大多就是源于逮住一个人一直用,结果导致所有员工都害怕自己身上有揽不完的事情。”
后面几个问题许惜年也是应答如流,都是切身经历过的事情,发言权十足。
“有时候我树立几个模范员工,想激发其他员工的斗志,为什么到了最后就变成员工内斗不和谐了。”
“公司是一个团队嘛,你老是抓个人,不就是突出个人的重要性降低团队的重要性,自然会造成人员内斗。”
“领导工作很热情,为什么做出来效果很差。”
“张飞怎么能领导诸葛亮,不懂的事情就不要对专业人士插手,领导负责做对的事,下属负责把事情做对。”
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