刘向东看完了方启博给的薪资结构和现有人员对应等级,又继续往下看这份薪酬结构的其他内容。
第一项是部门绩效,由总监级高管负责综合评定,由刘向东进行最后出书面总结。
部门老大拿到管理层给出的总结分值,对部门内部进行梳理,然后对员工进行打分。共分为五级。
绩效是和奖金直接挂钩,得1的就可以获得更多的奖金,名额只有一名,可以获得正常奖金~2倍;
得2的表现优异,名额比1多一些,获得正常奖金倍;
得3的正常,奖金无变化;
得4的是表现略差,只能获得正常奖金的系数;
得5的就麻烦咯,这就意味着部门老大让你走人。
另外,决定最终奖金的系数还有一些弹性,即使你的绩效看着不错,部门老大如果认为你的工作方式有问题,或者是贡献非常突出,也可以和HR提出异议,调整你的奖金系数。
还有一个关键是评级,员工在公司的时间长了,不可能就一个级别待遇这样养下去,所以一年有两次评级机会,一般为3月和9月。
试用期未过的无法参与职称评定。
试用期结束后有第一次可以获得调整薪资的机会,但是要跟HR仔细谈。
老员工每年3约或者9月都有机会,绩效获得1或者2的一般可以获得调整,得3的看一般不用递交申请,4和5则不参加评级。
当然,如果工作特别优异且有其他重大贡献,可连升两级或以上薪资待遇,一级为20%。
刘向东看完后有些不太能理解,既然已经给出了P级和M级待遇,那么调整薪资的目的又是什么?
直接上一级不就完事了吗?
方启博却笑笑说:“P级和M级的待遇是基础,但不代表每个员工都只值这点钱。”,说完后,他看向郑先知说:“例如老郑,你看他原来的职位是经理,现在是P5,但是下一步如果老郑对公司做出了贡献,我在公司结构上又没有合适职位怎么办?只能是在P5的基础上加薪,任然在原来的位置上面,等到有适合的职位再做调级。”
说到这里,方启博看了看众人的反应,然后继续说:“所以说,不要认为评级下来以后,各位同事的待遇薪资是定死的,只要你有贡献,哪怕是P1的实习生,也有可能拿到P5的薪资,但从事的岗位,还是P1的岗位,绩效考核和综合评定不改,再假设,P1拿到P5的待遇之后,无心向上,工作吊儿郎当,拿到五级评定,那么对不起,还是要走人,公司不养闲人,但是也不会亏待任何人,这就是我设定这个薪资结构的目的。”
刘向东听明白了方启博的意思,于是点点头问:“那社会招聘这一块,是不是可以直接用这方面的待遇来谈?”
方启博说:“没错,人力资源
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